FAQ

L’apprenti perçoit une rémunération correspondant à un pourcentage du Smic.
Le salaire est exonéré de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.

Pour faire une simulation en ligne : Portail de l’alternance
Rémunération (au 1er janvier 2024).

La rémunération de l’apprenti

• Ces montants peuvent être majorés si un accord collectif applicable dans l’entreprise fixe une rémunération minimale plus élevée.
• L’apprenti a droit à la prise en charge de ses frais de transport pour se rendre de son domicile à son travail.
• Les conditions de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l’entreprise concernée.

Majoration de salaire

Le pourcentage de rémunération réglementaire de l’apprenti est majorée de 15 points si les conditions suivantes sont toutes remplies :

• Le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an ;
• L’apprenti prépare un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu ;
• La qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu.

Les majorations liées au passage d’une tranche d’âge à une autre prennent effet à compter du 1er jour du mois suivant la date d’anniversaire de l’apprenti.

Apprenti majeur

Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Le temps de formation en UFA est du temps de travail effectif et compte dans l’horaire de travail.

Apprenti mineur

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Le temps de formation en UFA est du temps de travail effectif et compte dans l’horaire de travail.

Les règles suivantes s’appliquent à l’apprenti mineur :

• 2 jours de repos consécutifs par semaine ;
• l’apprenti ne peut pas travailler le dimanche* ;
• le travail de nuit est interdit entre 22h et 6h pour un jeune de 16 à 18 ans et entre 20h et 6h pour un jeune de moins de 16 ans ;
• 35 heures de travail par semaine ;
• l’apprenti peut effectuer à titre exceptionnel 5 heures supplémentaires par semaine, après accord de l’inspecteur du travail et avis du médecin du travail ;
• 8 heures de travail par jour ;
• pas plus de 4 h 30 consécutives, qui doivent être suivies d’une pause de 30 minutes consécutives ;
• Interdiction de travailler un jour de fête légale.

*Travail le dimanche :
En principe, un salarié de moins de 18 ans ne peut pas travailler le dimanche. Seule exception, il peut travailler le dimanche s’il est apprenti et qu’il travaille dans les secteurs suivants : hôtellerie, restauration, traiteur et organisateur de réception, café, tabac et débit de boisson, boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie, magasin de vente de fleurs naturelles, jardinerie et graineterie.

Les droits du salarié apprenti

• Être assigné à une tâche dans le cadre de l’horaire établi.
• Obtenir un salaire correspondant au travail effectué.
• Obtenir une contrepartie aux heures supplémentaires.
• Obtenir des congés payés voire des RTT si nécessaire.
• L’assurance que les clauses du contrat seront respectées.
• Un contrat qui respecte le Code du Travail.
• Un contrat qui respecte la convention collective.
• Bénéficier d’une couverture sociale, voire d’une mutuelle.

Les obligations du salarié

• Respecter les horaires de travail déterminé par le contrat ou le règlement intérieur.
• Effectuer le travail en conformité avec les instructions données par les supérieurs hiérarchiques.
• Respecter l’ensemble des éléments du contrat, notamment ses clauses.
• Respecter le règlement intérieur.
• Respecter les consignes de sécurité.
• Respecter un devoir de réserve, dans le public notamment.
• Être loyal et de bonne foi avec son employeur.

Le contrat de travail peut également contenir une période d’essai (45 jours) qui permet au salarié et à l’employeur de mettre fin plus facilement au contrat pendant une période donnée.

La santé et sécurité au travail est un enjeu européen. La Directive-cadre 89/391 du 12 juin 1989 relative à l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs a rassemblé les principes généraux dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Elle est en application, en France, depuis 1993 et prévoie notamment que l’employeur doit prendre toutes les mesures pratiques nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé.

L’obligation de sécurité ne s’entend plus seulement comme une obligation pour l’employeur de garantir la sécurité physique des salariés (accidents du travail et maladies professionnelles). Elle s’est élargie et inclue aujourd’hui la protection de tous les risques auxquels un collaborateur pourrait être exposé du fait de ses missions, et notamment la protection des risques psychosociaux tels le burn-out, l’alcoolisme, l’angoisse réactionnelle…

L’obligation de résultat de sécurité de l’employeur suppose que ce dernier aménage les locaux de travail de manière à garantir la santé et la sécurité des collaborateurs. Ils doivent donc être tenus dans un état de propreté et d’hygiène nécessaires, et être dégagés de tout encombrement.

Ces précautions semblent élémentaires et relèvent du bon sens. Ce que l’on oublie souvent, c’est que l’employeur, pour respecter son obligation de sécurité, doit également fournir des efforts particuliers en ce qui concerne l’aération et l’assainissement des locaux, l’éclairage, le chauffage, la restauration du personnel, la protection contre le bruit et le tabac, l’aménagement des postes informatiques afin de limiter la fatigue, le stress, la fatigue visuelle ou les TMS par exemple, les installations sanitaires, les zones de danger (ATEX par exemple), le matériel de premier secours ou la prévention et la lutte contre l’incendie et les risques liés aux installations électriques.

Enfin, tout salarié qui estime raisonnablement que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé dispose d’un droit d’alerte et de retrait. Aucune sanction ni aucune retenue sur salaire ne pourra être opérée dès lors que le salarié a exercé ce droit de manière légitime. En revanche, tout abus pourra être sanctionné par le chef d’entreprise, notamment via une retenue sur salaire pour absence injustifiée.